Come si sviluppa il networking mindset?


Ho già avuto modo di illustrare il concetto di Networking Mindset qui.

La ritengo una dimensione distintiva delle organizzazioni del nostro tempo. Affianca e sviluppa il Competence Mindset che ci porta a lavorare sul capitale umano.

Il Networking Mindset porta a concentrare le attenzioni degli esperti HR piuttosto sul Capitale Sociale.

Poiché sono un formatore e vivo ai confini tra teoria e prassi cerco sempre di chiedermi se un’idea nuova, mi può aiutare a leggere in modo nuovo la realtà. Non amo la pura speculazione e la lascio volentieri agli intellettuali da salotto.

Allora la domanda che mi sono fatto è “si può insegnare il Networking Mindset?”

Naturalmente dovremmo porci il problema di cosa è un Mindset e se può essere modificato. Lo farò prossimamente, ma per il momento do già un’ipotesi di soluzione ad un problema che ritengo risolvibile.

Lo scorso anno ho gestito con la mia società una serie di eventi sul Networking Mindset, in cui proponevo già, insieme ad alcuni colleghi, tecniche e metodologie di intervento.

La cosa ha suscitato un certo interesse e ho ricevuto concrete richieste in questa direzione.

Una grande Banca Retail mi ha chiesto di sviluppare un intervento per sviluppare il NM su una popolazione di un centinaio di persone di un particolare servizio.

Questo mi ha portato a riflettere sul trattamento del Mindset come cultura organizzativa e non solo individuale.

La proposta fatta riprende il modello delle Tavistock Conference. Ne ho parlato con il mio amico Elio Vera recentemente. Elio ha avuto il merito di portare in Italia e far conoscere il modello Tavistock a centinaia di manager e psicologi. Anche io tra questi ho vissuto le dinamiche organizzative che una Conference riproduce nelle sale di un grande albergo sul lago Maggiore .

Statuette MAYA: gerarchia

L’organizzazione che una Conference riproduce è di tipo tradizionale. In essa il Management ha un ruolo scisso rispetto al personale operativo (i partecipanti della Conference che interpretano il ruolo produttivo rispetto al task di apprendimento). Il management esprime dinamiche di separazione, talvolta di isolamento, come bene si è espresso Elliot Jaques negli anni 50.

Ma questa non è l’unica organizzazione esistente. L’idea che i capi siano così nettamente distinti dai collaboratori è un’idea arcaica. Nell’organizzazione 2.0 che andiamo descrivendo il disegno organizzativo prevede una maggior circolarità della leadership ed un’evoluzione dei ruoli di comando. Lo stesso disegno organizzativo prevede che i collaboratori condividano con i responsabili, in alcuni momenti, la catena del comando, interpretando un ruolo di primo piano.

Se ne può leggere un ottimo esempio nel blog di Giacomo Mason, in merito ad un wiki in una piccola azienda, prodotto collettivamente.

Allora è a questa logica che ci dobbiamo ispirare per progettare le formazione del secolo che viene. Una formazione in cui i capi apprendono a non esserlo più (almeno temporaneamente).

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  1. Sono uscito dalla pancia della Balena « Paolo Bruttini

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